《让培训回归价值》课程大纲
课程背景：
企业越来越看重培训，然而不少企业却对培训期望过高，产生很多负效应，因此，辩清培训能够起到的直接作用，才能更好的做好培训。
本课程针对的培训的特点，解析培训的价值点、定位以及资源配置，帮助企业高效构建系统化的培训体系，让培训真正给企业带来应有的价值。
课程收益：
● 建立正确的企业培训价值原点与视角；
● 指导企业培训系统的建立与再整合；
● 导入量化管理的培训运营与培训设计；
● 掌握培训全链运作价值点的把控，回归到企业运营的需要；
● 成为一个培训职业人的修炼之路。
课程特色：
● 启发式与训练式结合。融入且有趣。
● 工具性与落地性助合。明了且可用。
● 快捷性。成果立可见。
全程干货，以落地的企业全链业务为语言。易知、易会、易用。
课程时间：线上1.5-2小时， 线下1-2天。
课程对象：人力资源总经理/总监/经理、学院院长/培训总监/经理。
课程大纲
一、培训的现状与盲区
●引子：通过《买鱼杆的故事》引入。
●图解：全球培训界六种镜象。
1.战略视角：
l 培训零乱、无方向
2.经营视角：
l 培训的投入很多，回报很少。
l 培训注重形式，没关注价值。
3.管理视角：
l 粗颗粒化。
l 权责利不清。
二、如何构建系统化的培训
1.客户价值是什么？（线下分组讨论式、提问式。）
1）要人才？ 2）要能力？ 3）要文化？
1.1公司/组织需要什么样的人？
1.公司经营需要解决什么问题？未来某个时间需要具备什么样的状态？
2. 需要“人”解决什么问题？他的责任和使命是什么？
3.什么样的人才算是我的“人”？他需要具备什么特质？
1.2公司/组织需要什么能力？
1.什么样的能力才是组织要的？
2.核心竞争力与能力的一致性关联吗？
3.能力的持续性如何保持？
1.3公司/组织需要的文化？
1.文化的深度？
2.文化的广度？
2.培训的定位是什么？
1）人才工程
2）能力工程
2.1人才定位
1.泛工业化人才
2.泛精英化人才
2.2能力定位
1.中长期能力与业务发展的一致性。
2.能力价值系统。
3.逻辑树结构
解释逻辑树结构，辅以客户行业实际。
3.1人才培训结构示例
1.储干
2.常态事业体
3.新事业体
4.新新事业体
4.资源、组织、制度
4.1资源配置
l 政策
l 资金
l 时间
l 空间
4.2组织进化路径
量化管理模型分享与解述。
4.3制度化建设
l 制度纲领
l 标准与流程
l 约束机制
l 激励机制
三、如何运营得有价值
1.全链管理
区间 聚焦点
l 战略端: 秩序、方向
l 计划端: 合拍、风险
l 设计端: 效果
l 运营端: 颗粒化
l 运用端: 追踪
l 提升端: 高效综合
2、落地、落地，再落地
1）专注二点： 让知识成为技能、让技能转化价值。
2）直线、非直线双线追踪。
3）培训、训练、应用三位一体。
4）公司、受训人双牵引制服务。
人才的复制与可移植案例分享。
四、职业培训人的修炼
1.聚焦客户
l 学会聆听
l 熟悉业务
l 成为真正的业务伙伴
2.聚焦市场
l 了解行业趋势
l 掌握标杆
3.聚焦成长
l 关注增量
l 关注原地增长
l 专注、快速
结尾：
1.点评、分享与总结。
2.学员课后作业与巩固：行动与承诺----我在未来三个月，真正该做的事情是什么？
说明：
线上平台：启发式。注重节奏。每个知识点控制在10-15分钟。
线下平台：讨论式、体验式。注重氛围。每个知识点控制在15分钟。
（此课题大纲为基本框架，因企业需求，讲师可在实际授课中做出调整）
