【培训目标】 - 了解招聘岗位任职要求评估要素维度及胜任能力要素 - 学习评估人员的五商和四个维度，具备初步的人员评估能力 - 掌握面试前的各项准备内容和清单 - 掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流，深入了解候选人 - 学会如何进行能力评估，判断是否符合录用条件，识别应聘动机 - 掌握如何提升面试官个人魅力和影响力技巧 - 通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力
1. 立体识人和精准设计岗位要求
Ÿ 选对人比培养人更重要
- 人岗匹配是人力资源的本质工作
- 视频分享：何为“优秀”
- 提升招聘面试质量的三个要点
Ÿ 立体多角度识别候选人
- 评估人员的“5商”
- 对人员评估的4个维度
- 针对各种评估要素的测评方式
- 实例讲解：九型人格测评
- 人格测评与职业选择
- 头脑风暴：销售人员素质模型
Ÿ 精确界定所要招聘的岗位
- 标准岗位说明书的5项核心内容
- 准确编写岗位职责
- 设计任职要求10要素
- 定义岗位不适合情形
- 案例：苏宁电器招聘要求中的胜任能力要求
2. 面试前的准备
Ÿ 面试准备核心
- 优化面试评估表
- 简历阅读与面试疑点挑选
Ÿ 面试安排
- 面试时间
- 面试场地/面试座位
- 面试官着装准备
Ÿ 面试前的文字资料准备
- 明确的JD
- 面试评估表
- 候选人简历
Ÿ 面试准备的10个细节
实战1：设计销售岗位的《面试评估表》
3. 面试实战1
Ÿ 学员小组现场面试1
Ÿ 现场点评
- 被面试学员感受
- 自我点评/学员点评
- 讲师点评
Ÿ 有效面试前提
- 候选人能够正常发挥（创建亲和的面试环境和氛围）
- 面试不是挑毛病而是找闪光点
Ÿ 面试四个核心流程及控制要点
- 启动阶段（建立融洽的关系）
- 深入阶段（找到关键事件及深入）
- 验证阶段（找到关键能力点及验证）
- 结束阶段（确定胜任或者不胜任）
Ÿ 面试的主线控制
- 面试核心-找到候选人的职业发展曲线
- 以时间轴为线设计面试主线
- 精深的信息挖掘技术及其应用
Ÿ 候选人核心经历的筛选技术
- 为什么要做关键事件？
- 如何找到候选人的关键事件？
- 关键事件面试法的4个要点
Ÿ 面试的提问及追问技术
- 面试官提问的一九原则
- STAR原则的落地与问题设计
- 如何**引导提问进行深入挖掘
Ÿ 面试记录及评估要点
- 面试记录要点
- 各要素评分要点
4. 面试实战2
Ÿ 候选人信息甄选识别与评估
- 积极有效倾听候选人信息并作出逻辑判断
- **描述识别验证候选人关键能力
- 信息的多重验证实践
Ÿ 如何验证候选人关键能力
- 能力要素项归类及核对
- 能力评估及与任职要求匹配
- 多评委能力评估技巧
Ÿ 面试过程打分要点
- 5步骤进行能力素质综合评估
- 利用加权法精确评价
Ÿ 录用决策容易犯的5个错误
Ÿ 选对人的4个核心要点
Ÿ 有效实施背景调查
【培训方式】讲授 现场演练 讲师点评 小组任务 视频
