【课程背景】
“人岗匹配”，就是按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同的人个体间不同的素质将不同的人安排在各自**合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。
众所周知，企业与员工是一个利益共同体，员工是企业发展的基础，企业是员工价值实现的平台，而“岗位”则是连接企业与人的纽带。
因此，界定岗位要求，为岗位挑选合适的人；界定人员现状，将人放到合适的岗位上，就成了企业管理者们必须用心去面对的问题。
要做到人岗匹配，必须经历三个阶段：
1、 定岗位——明确岗位价值与需求，制定简易岗位模型，知道我们要的人长什么样
2、 识人才——对现有人才进行评估，了解人才能力现状、与岗位的匹配度
3、 求发展——对人与岗位进行匹配，为每位核心员工定制提升计划，确保其在**短时间内胜任岗位
【课程收益】
在本次工作坊后，学员（组织）可以得到以下收获——
Ø 确定与战略直接相关的目标岗位
Ø 核心岗位对企业的价值/贡献
Ø 核心岗位的岗位描述与能力素质要求
Ø 关键人才的识别、评估方法
Ø 人才发展与应用策略
【课程特色】
Ø 大量实战案例，列举各种组织的核心人才建模数据、案例；
Ø 提供课程配套工具，帮助学员掌握实现关键岗位模型DIY；
Ø 带领学员实践，在课堂上至少完成一个岗位的建模
【课程对象】HR、部门管理者
【课程大纲】
一、 课程概述
1、 关键岗位建模的战略意义
2、 岗位建模是谁的事
Ø HR的任务与贡献
Ø 直线经理的任务
3、 能力素质模型的发展历史
Ø 人才选拔的历史
Ø 1973年前：智力测验
Ø 麦克利兰和冰山模型
呈现方式：案例教学、课堂讨论
二、岗位建模的逻辑与流程
1、 归纳建模
Ø 归纳建模的优势与局限性
Ø 归纳建模的流程
Ø 扎根理论与访谈技术
2、 演绎建模
Ø 演绎建模的优势与劣势
Ø 演绎建模的升级版：卡片建模
Ø 演绎建模的流程与方法论
Ø 常见的能力素质库介绍
呈现方式：案例展示、工具体验
三、定义能力标准并评估能力现状
1、 制定胜任力标准
Ø 知识评判的标准
Ø 动作技能评判的标准
Ø 价值观评判的标准
2、 测评的方法
Ø 常用人格特质测试
Ø 纸笔测试法
Ø 面谈方法与技巧
3、 设计我们的面试题库
呈现方式：案例展示、工具体验、课堂讨论
四、测评成果的应用
1、 测评与人才盘点
Ø 人才盘点的目的与意义
Ø 关键岗位面试
2、 人才发展端的应用
Ø 人才盘点九宫格
Ø 扬长or补短：人才发展策略
呈现方式：工具体验、课堂讨论
五、总结案例：某连锁品牌店长岗位建模及应用
1、 项目介绍
Ø 项目需求
Ø 组织现状
2、 操作流程
Ø 确认建模方式
Ø 岗位建模工作坊
Ø 确定能力标准及评估方案
Ø 绘制九宫格
3、 盘点结果应用
Ø 设计招聘面试题库
Ø 现有人才发展策略
