【课程结构】
【课程收益】
掌握激励原理及运用要点，学习激励需求的诊断方法，掌握各种有效激励理论的操作方式与技巧，熟悉激励机制建立的设计要点，从而提升企业整体绩效，提高竞争力。
【课程特色】
1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。
2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。
3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。
4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。
5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。
6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。
【课程对象】
企业内部高层、中层及基层管理者
【课程时长】
2天，12小时
【课程安排】
一、调研（了解层面评估）：
1.培训前，通过电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。
2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。
备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师时间。
二、授课（以咨询的视角讲授）：
破冰：
1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。
2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。
3.宣布课程进行中的团队比赛规则。
(一)了解激励
1.激励的含义
2.激励和绩效的关系
3.激励的模式
( 分析：激励警觉性实验的结果
(二)激励理论及其在管理工作中的应用
1.需要层次理论在管理工作中的实际应用
1)需要层次理论内容
2)对需要层次理论的解释
3)需要层次理论对管理工作的启示
4)需要层次理论在管理工作中的实际应用
( 案例分析：潘传中为何跳槽
2.双因素理论在管理工作中的实际应用
1)双因素理论内容
2)对双因素理论的解释
3)双因素理论对管理工作的启示
4)双因素理论在管理工作中的实际应用
( 案例分析：玛丽的苦恼
3.目标期望理论在管理工作中的实际应用
1)什么是目标
2)期望理论的内容
3)期望理论模式
4)确定目标的SMART原则
5)目标期望理论对管理工作的启示
6)目标期望理论在管理工作中的应用
( 案例分析：严伟为何离开公司
4.行为强化理论在管理工作中的实际应用
1)行为强化理论内容
2)正负强化的比较
3)行为强化理论对管理工作的启示
4)在管理工作中有效地运用表扬
5)在管理工作中有效地运用批评
( 案例分析：乔利民是不是个好科长
5.公平理论在管理工作中的实际应用
1)公平理论内容
2)公平理论公式
3)员工个人贡献的考虑要素
4)员工得到奖酬的考虑要素
5)当员工感觉不公平时的情况
6)公平理论在管理工作中的应用
( 案例分析：小白为什么辞职
6.挫折理论在管理工作中的实际应用
1)挫折理论内容
2)挫折理论模式
3)挫折行为反应
4)挫折理论在管理工作中的应用
( 案例分析：张华的干部考核
(三)具体激励措施
1.员工做出成绩时，领导亲自到现场祝贺，并鼓励员工再接再厉。
2.写工作报告时，写入执行任务的员工的名字，不埋没员工的功劳。
3.请上级领导来感谢成绩突出的员工。
4.对员工提出的建议，先要给予适当的肯定。
5.在全体员工大会上公开表扬。
6.给作出成绩的员工休假。
7.主动关心员工的生活。
8.让优秀的员工带上“优秀员工”或“最佳员工”的胸卡。
9.把表现突出的员工照片，挂在宣传栏里。
10.在员工服务周年时，送一张贺卡和礼品，表示庆贺。
11.员工生日时，送生日贺卡和生日蛋糕。
12.把客户写来的表扬信陈列出来。
13.请员工吃饭。
14.看到员工做得好，立即表扬他。
15.替员工承担过失。
16.让优秀员工代表部门参加公司会议。
17.和员工一起讨论问题。
18.帮助员工处理家庭难事。
19.集体旅游。
20.部门内小型聚会。
21.表扬那些能够替别人着想的员工。
22.向公司上层反映下属的建议，提到下属的名字，并把上层的肯定意见及时反馈给下属。
23.让下属主持部门会议。
24.与下属商量部门内的重大决定。
25.授权给员工。
26.加薪
27.员工职业发展计划
28.升职
29.员工持股计划
30.给员工提供外出培训的机会。
31.除社会保险外给员工提供额外的商业保险
32.改善员工的工作条件。
33.为员工提供各项福利。
34.不在公众场合批评员工，给员工面子。
35.帮助员工解决工作上的困难。
36.工作上给员工指导。
37.公平对待每一位员工。
38.根据员工特长安排工作。
( 分组讨论：
(1)上面的所有激励措施，总结出在工作中最常用的10条。
(2)在工作中使用的其他激励措施。
(四)建立激励机制
1.了解员工需求(进行员工满意度调查)
2.确认当前员工看重的需求因素
3.确定具体激励措施
4.将激励措施制度化
( 案例分析：西门子公司激励机制的建立
课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑
三、问卷（反应层面评估）：
1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。
3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。
备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。
四、考试（学习层面评估）：
1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。
2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。
3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。
备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。
五、跟踪（行为层面评估）：
1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。
2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。
备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。
