一、 培训策略的建立：
1. 策略一：分级培训概述
2. 策略二：分段培训概述
1) 新员工：
2) 转正员工：
3) 管理岗（基层管理岗以上）：
3. 策略三：建立内部培训师机制：建立内部培训师队伍的目标是有效推进公司内部培训，建立培训文化
1) 内部培训师甄选原则：
2) 内部培训师组建方案：
01) 内部培训师应按课程类别、区域来做：
02) 内部培训师的选拔：
3) 物质激励：
01) 授课津贴：
02) 礼物
03) 涨工资：
04) 旅游
4) 精神激励：
01) 评优
02) 颁发董事长亲自签名的精美聘书：荣誉感
03) 公司大会或年会或内部培训师大会郑重颁奖：
04) 内部刊物专题报道：
05) 大力宣传并张贴其资料：**可爱的人等
06) 单独接受只有内部培训师才有训练：提供各种提升的训练，如TTT、外部提升培训、PPT等
07) 尽量给予外部培训师才有的待遇：
08) 董事长、总经理嘉奖
4. 策略四：外部培训讲师甄选：包括培训机构合作以及外部培训师甄选
1) 合作机构的选择：
2) 外部培训师甄选：
3) 选择外部培训师的时候要先问自己三个问题：
4) 引起重视：外部培训师惯用的招数：
5) 注意这些培训师：
6) 甄选外部培训讲师的方法：
7) 外部培训的小建议：
二、 培训课程体系建立
1. 课程分类：
1) 世界地图
2) 企业会将课程分为三类
3) 分类的目的
4) 企业课程体系应该分几类
2. 课程的来源：
1) 通用类
2) 专业类
3. 通用课程体系的建立：
1) 一家公司通用课程体系案例：
01) 口号
02) 培训理念：
03) 战略体系明确要培养三类人才：
04) 该企业培训体系：
2) 高级经理培训课程简介
01) 岗位描述
02) 战略角色和规划：
03) 领导力
3) 中级经理培训课程简介
01) 需要课程
02) 每一项技能是一项独立技能
03) 每学习一项技能至少应该以天为单位计算
4. 专业课程体系的建立：专业课程市场上往往没有机构能够代劳，需要自己打造
1) 运作流程法：
2) 业务板块法
3) 业务板块加入流程
三、 培训需求分析
1. 培训需求：员工到一个岗位后，其现有能力与岗位要求之间的差距
2. 培训需求分析传统方法：
1) 需求理论分析的三个层面：
2) 调查问卷：
3) 标杆分析法：
4) 现代需求调查：
3. 共性需求与个性需求
1) 共性需求：
2) 个性需求
4. 共性培训需求分析步骤
1) 召开宣讲会：
2) 建模并排序：
注：本研讨结果体现为能力层面
3) 课程来对应：
4) 送上点菜单：形成菜单式表格（模板）：
5) 主管留签名
5. 从共性培训需求转化为个性培训需求：从共性到个性是一个个性化、差异化的过程。
1) 从扣税说起：
2) 为什么要进行个性需求转化
3) 个性培训需求转化步骤：
01) 人员匹配
02) 开展评估：
03) 我来确认：
04) 输入系统：
4) 哪些情况应“免除”需求：
5) 哪些情况会“增加”需求：
6) 需求管理举例：薇薇是专卖店店长
四、 培训数据量化管理
1. 为什么要量化：
2. 量化的意义：
3. 管理领域也靠数据说话
1) 月度培训部门常规指标：
2) 培训指标简介：
01) 人均培训小时：
02) 培训百分比
03) 共性需求：
04) 个性需求：
05) 需求人次数：
06) 需求完成率：
07) 培训普及率：
08) 讲师负荷：
五、 基于培训需求的年度培训计划制定
1. 资源分析会议
2. 培训数据汇报
3. 资源分配确定
4. 制作培训计划
5. 审批公布执行
6. 建立培训档案：
