项目背景：
年薪过百万，干了一整年，公司亏了三千万。当年被你寄予厚望的他拍屁股走人，留下
了一脸懵逼的你！招聘工作中，你有过类似看走眼的经历吗？
人才测评难，难在它是一个动态博弈的过程。你在观察被测对象，被测对象也在揣测你
，并努力展示最好的一面，甚至有时还会采取刻意的扭曲行为，即隐藏自己真实的一面
，从而使你看走眼。为了更精准地测评，测评专家开发了各种各样的测评工具，如无领
导小组、公文筐技术、角色扮演、投射测验、沙盘测评等。在许多高阶人才发展项目中
，沙盘测评都被认为是最核心、价值最高的评价和发展工具。沙盘测评之所以这么受重
视，就在于它具有其它测评工具所不具备的高精准度。
沙盘为什么能做到精准测人？以管理沙盘为例，原因有二：
一、沙盘测评直接观察的是人的行为，而非心理特征或行为倾向。与心理特征或行为倾
向相比，行为本身对结果的影响最为直接。因此，在评价一个人时，观察行为比检测心
理特征或行为倾向更有效。
二、沙盘测评是多维度场景下的思维及行为反应，而非单一场景，更能全面地反映一个
人的思维及行为特征。
管理沙盘几乎能模拟一个人在所有场景状态下的思维及行为反应。
具体来说，沙盘测评可观察到学员在三种状态下的思维及行为反应：
一、假中求真——沙盘游戏中能露真性情
管理沙盘在每一期都会有一些突发性事件，比如突然公布一个市场机会或补充更正一个
模拟规则，讲师与团队、不同团队之间也会相互博弈，形成一些超越团队成员预想的事
件（或协议）。越是在游戏状态，越是在突发性事件面前，人的反应（尤其是直觉反应
）越真实。没有经过理性分析的直觉反应，是观察学员是否具有管理（领导）潜质的重
要契机。比如当模拟规则或博弈结果对己方不利的情形下，学员第一时间的直觉反应是
什么？是大叫不公平，抱怨规则？还是继续争取，希望能修改规则或结果？亦或是快速
接受现实并尽快采取对己最为有利的行动予以补救？这些行为都真实地反应了学员的思
维特征。所谓天生的管理者（领导者）就是在无意识状态下，就能做出最有利于实现组
织（或团队）目标的决策和行为。
二、是骡子是马——模拟实战中方显真能耐
管理沙盘主张的是公开的规则、公平的竞争，讲师的信息对所有的团队都是一样的。许
多环节，比如介绍规则、经营计划会前期、复盘反思阶段等，学员都处于模拟实战状态
下，讲师（测评师）有比较多的机会去观察学员的管理能力，比如学员工作的投入度&当
责感、认识及分析问题的方法论、抓经营管理关键点的质感、表达的逻辑性及清晰化、
沟通技巧、对不确定性任务&风险的偏好、决策的方法与魄力等。学员在沙盘实战中的行
为表现往往与实际工作中的行为表现基本吻合。行为本身又与其思维模式、价值观具有
密切的密切联系。因此，讲师（测评师）可根据沙盘中的行为更准确地去预测学员在真
实工作环境下的行为模式。
三、压力测试——危机紧急时（高压力情景）才知真本事
管理沙盘测评还模拟一种高压力情景。所谓高压力情景，有两层含义：
1、时间的紧迫性。在管理沙盘模拟实战中，时间被高度浓缩，宛如天庭，沙盘一天模拟
实践一年。很多环节都是读秒的，比如生产建造环节，超过一秒，工作都是无效的。时
间的紧迫性会给学员带来很大的压力。
2、环境和规则的不熟悉。管理沙盘模拟的是虚拟的行业，规则和实际工作并不一样。脱
离了熟悉的实际工作环境，也会给带来压力。
在高压力情景下，人的状态并非处于理性状态，比如在几乎没有时间的状态下，如何有
效做出决策？在团队成员情绪失控的情形下，如何让团队保持有效运转？环境和任务超
复杂，个人完全没有头绪的情况下，学员能否做到坚持、不放弃并找到有效的方法？可
以说，管理沙盘提供了一个难得的场景：观察学员在危机紧急状态下的行为模式，这无
疑帮助讲师（测评师）加深了对学员的了解，从而提高了测评的精准度。
沙盘模拟测评的时长：1-2天，6小时/天
沙盘模拟测评的对象：企业员工全员、后备管理人员、新员工、基中高层管理人员
沙盘背景介绍 ：
沙盘模拟起源于军事活动,是军事战争中战地指挥工具,通过看得见摸得着的实物模型可
以直观地了解整个战场的全貌,从而迅速制定出有效的作战计划。如今,沙盘模拟作为一
种全新的具有竞争性和体验式学习,在企业培训,特别是针对高层管理人员的培训具有独
特魅力，同时沙盘模拟也是人事测评的重要手段之一,适用于针对企业管理人员的测评和
选拔。
一、企业全面运营管理沙盘模拟介绍：
1. 该模拟课程把被测者分成4-6组，每组4-
6人，每组各代表不同的一个虚拟公司，在这个演练课程中，每个小组的成员将分别担任
公司中的重要职位（CEO、CFO、市场总监、人资总监等）。
2.
六个公司是同行业中的竞争对手。他们从同一起跑线，拥有相同的资源，在的激烈竞争
环境中，将企业向前推进、发展。
3. 在测评过程中（模拟企业全面运营2-
3年），在客户、市场、资源及利润等方面进行一番真正的较量。随着模拟经营的步步深
入，被测者会逐渐面临多方面的激烈挑战，如充满风险的市场细分、产品定位选择；市
场信息的综合分析决策；参与市场竞标的策略选择；资源配置与规模发展的平衡；不断
增长的客户需求，资源配置与规模发展的平衡；适应变化的财务方案等。
4.
模拟训练将演示出在公司运营中，各职能机构掌握怎样的信息与工具，如何通过团队合
作获得成功。通过这一平台，各层面员工对公司业务，达成一致的理性及感性认识，形
成共通的思维模式，以及促进沟通的共同语言。
5. 在2-
3年模拟之后，测评师会进行综述与分析，同时讲解在企业竞争中应用的业务工具，主要
包括：损益平衡，利润来源，现金流量预测，预算及差异校准，竞争对手分析，市场分
析，盈亏分析，比率分析等等。所有的工具都对竞争的结果有直接的影响，
6.
在真实商战中，同样如此，沙盘模拟测评具有令人兴奋的驱动力，又真实地反映了“决策
是如何影响结果的”。
二、沙盘模拟测评法的特点与传统的测评模式相比
沙盘模拟因强调被测者在某企业运行管理中的某一具体角色,而能够有效地观察到被测
者的实际能力,被测者不可能有所掩饰或者伪装。同时,沙盘模拟能充分调动被测者的积
极性和主动性,注重理论知识的实际应用,使其在短期内高度投入模拟情境中,几个小时的
游戏,可能就经历了数载的跌宕起伏。沙盘模拟测评法具有以下特点:
1.
场景能激发被测者兴趣。与传统的人才测评技术相比,沙盘模拟增添了娱乐性和实战气氛
,变枯燥的测评为生动有趣的游戏,可以激起被测者的竞争热情;生动的视觉感受能够有效
激发被测者的参与兴趣,充分发挥其各方面的能力。
2.
能使被测者获得身临其境的体验。沙盘模拟这种全新的测评技术能使被测者身临其境,真
实感受一个企业经营者所直面的市场竞争的精彩与残酷,认识企业资源的有限性,承担经
营风险与责任,了解企业运作的全过程以及管理在企业中的重要地位和作用,深刻理解管
理思想和管理方法。这使得被测者在展现自己能力的同时,其管理能力也得到提升。
3.
被测者之间可以实现互动。与传统的人事测评技术相比,沙盘模拟要求被测者之间充分沟
通,这有利于对被侧者在相同情境下进行比较。这种互动的测评模式,有利于人才官有效
评价被测者的沟通能力、团队合作能力等其他人事测评技术无法测评到的能力。
4.
直观展示被测者的真实水平。合理的企业经营决策需要综合运用市场营销、成本管理、
库存管理、生产管理等多方面的知识。与传统的人事测评技术相比,沙盘模拟能更全面地
观察到被测者的知识结构与深度。由于企业结构和管理操作过程全部展示在模拟沙盘上
,故可将被测者所掌握的复杂、抽象的经营管理理论以最直观的方式传达给人才官。人才
官可以利用观察、倾听、查看结果等手段进行考察。
5.
能考察被测者的综合能力。将管理理论与沙盘相结合的沙盘模拟测评法,不仅可以考察被
测者的经营管理素质与能力,还可以观察被测者的人际沟通能力、独立思考能力、团队合
作能力、开拓创新能力以及综合分析能力。例如,为了在激烈的竞争中占领新市场、赢得
新顾客,被测者必须随时掌握资金需求和预算及产能、市场趋势动向,有关竞争者的情报
,并解析所拥有的信息,同时也要倾听其他组员的意见并考虑他人的观点,思考如何说服他
人并承担一定的决策风险等。
可见,沙盘模拟能够非常综合、全面地考察被测者的能力,这是其他人事测评方法所无法
比拟的。总之,沙盘模拟要求被测者能全面、灵活地运用管理知识,如生产管理、市场营
销、财务会计等知识和预测、优化、对策、决策等方法,考察被测者的分析、判断和应变
能力,并能培养团队合作精神。沙盘模拟所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其
他人事测评方法难以比拟的。
沙盘模拟测评法的操作过程（课程大纲）:
1.
被测者热身。与一般的测评方法不同,沙盘扮演强调被测者的参与性和互动性,要求被测
者以开放和积极的心态参与到“实践”中来,同组测者之间、被测者与人才官之间都应有很
好的沟通。因此,在正式开始之前,一般会安排被测者进行组合、给自己的团队取名字、
定队徽、合唱队歌、设定企业目标、分配角色等活动。时间控制在1小时左右。
2. 人才官初步讲解。考虑到被测者的专业背景和基础知识的不均衡性,
人才官会对模拟企业的初始状态(包括现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等)、
企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小
时左右。
3.
熟悉游戏规则。在人才官的指导下,各组按照统一规定,运行一个生产年度,目的是熟悉产
品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等各个过程,使所有的被测者都能很
快进入角色并全身心投入,各个成员也应进一步明确工作职责,为实战打好基础。时间控
制在1小时之内。
4.
实战模拟。各组在相同的初始条件下开始运作。各组被测者分别进行分析、讨论和集体
决策,目标是在激烈的竞争中占领市场,获得较好的经营业绩。被测者要随时掌握并解析
与竞争有关的所有信息,预测结果,同时也要学会沟通,学习集体决策、成败共担。可根据
实际情况,选择6-8个经营年度进行模拟练习,时间不超过5小时。
5. 阶段小结。在年度运营中,
人才官将会带领被测者思考并讨论企业经营成功的基本条件,恰到好处地教授企业战略研
究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技
巧等相关知识,这会使被测者产生茅塞顿开的感觉,并可将所学到的知识立即在下一年度
的运作中加以实践、思考和回味。各个年度间讲解内容程度递进,
被测者也会渐入佳境。时间掌握在每个运营年度之间,每次15-30分钟。
6.
决战胜负。随着模拟财务年度的推进,各个企业会有越来越大的差距和变化。正如在现实
社会中,有稳扎稳打的,也有一夜暴富的;有产品滞销的,也有拿不到订单的;有设备运行不
良的,也有资金困难抵押厂房的;有苦苦支撑继而东山再起的,也有破产被大厂兼并的,等
等。最后通过公平竞争,经营状况最佳的小组成为优胜者。
7.
评价阶段。通过沙盘模拟,被测者将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益,以及即
便工作几年也一不定能体会到的企业运作的系统模式。最重要的是,通过“实践”他们将认
识到必须同心协力、破除本位主义、充分沟通才能达到目标。人才官在这一阶段,根据他
们在整个游戏过程中的表现进行打分。考察的维度包括:经营管理知识掌握的程度、决策
能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。优胜的小组成员将得到更高的分数。小
组得分加上个人表现得分成为个人最终得分。
沙盘模拟人才测评维度（具体须与客户进行确定）
|分析决策 |是否在充分理解任务基础上提出见解：分析问题是否 |
| |思维严密、有深度，充分利用各种信息、系统、全面 |
| |、准确把握问题实质，找出最有效的解决问题的方法 |
| |；有前瞻和预见性；勇于承担风险，决策果断 |
|计划组织 |是否明确任务目标，并将任务目标分解为行动计划， |
| |根据团队成员特点将进行任务分配，有效调配人、财 |
| |、物等资源；并通过有效的组织、控制和激励促进目 |
| |标的达成 |
|沟通协调 |能否准确理解他人意思，表达清晰、语言流畅，言简 |
| |意赅，内容有条理、有逻辑性、有说服力；能否协调 |
| |各种关系，争取持有相同观点的人支持，说服、整合 |
| |其他观点，为达成共识不断努力 |
|团队意识 |积极参与讨论或活动，并主动与其他成员进行沟通， |
| |积极寻求解决方案，并尊重他人对问题的看法和意见 |
| |；尊重集体的意见与决策，处理好个人与团队的利益 |
| |关系 |
|（以下省略） |
沙盘模拟人才测评维度分级标准（具体须与客户进行确定）
|分析判断 |4级 |能把握问题的本质、根源，并基于些提出系统 |
| | |性的解决方案 |
| |3级 |能把握因果关系，归纳出要点，总结出问题的 |
| | |实质；能看到产生问题的根源，能提出可行而 |
| | |较好的解决方案 |
| |2级 |能从整体上把握重点，理清思路；能看到系统 |
| | |存在的深层次问题，能提出一些初步的解决方 |
| | |案 |
| |1级 |能简明地叙述，把事情总结清楚；能及时看到 |
| | |系统存在的表象问题 |
| |0级 |通常无法对事情有准确判断，经常出现分析、 |
| | |判断的失误、偏差 |
|商务谈判 |4级 |在谈判过程中能准确把握对方的观点，洞察其 |
| | |所关注的利益，善于挖掘双赢的解决方案 |
| |3级 |在谈判过程中能快速识别对方的谈判风格，并 |
| | |以此适当调整自己的谈判风格 |
| |2级 |在坚持原则的前提下，具有相当的灵活性，善 |
| | |于表达并维护公司的利益 |
| |1级 |在谈判过程中善于表达并坚持自己的观点和利 |
| | |益 |
| |0级 |缺乏能力清晰的表达自己的观点 |
|（以下省略） |
