数字化技术在人力资源管理转型中的应用

培训时间/地点：2023年10月24日（星期二）/上 海

收费标准：￥2800/人

Ø 含授课费、证书费、资料费、午餐费、茶点费、会务费、税费

Ø 不包含学员往返培训场地的交通费用、住宿费用、早餐及晚餐 

课程简介：

这个时代是VUCA+大数据时代，也是人力资源作为重器的时代，人是所有资源运行的中心，盘活了人，就盘活了企业所有的资源，这是HR们影响到财报的底气所在。而要盘活人，就不应该把人限制在岗位的框框里，所以HR不能手握杀器，隔岸观火，要对时代的挑战和趋势深刻东西，将提高人力资源效能做人力资源工作的首要任务。为此，人力资源管理首先要激活员工，像稻盛和夫独创的阿米巴自主经营体那样，让每位员工成为CEO，实现员工自我管理。而要让人力资源管理创造效能，首先就必须重视人力资源数字化转型工作，让数据和人发生联系形成关于“人的产出”的数据。

课程收益：

本课程从组织和人力效能提升的整体框架入手，紧扣组织层面的战略目标和业务需求，重点讲述：

Ø 人力资源如何链接业务？关键在哪里？

Ø 人力资源效能体现在哪些地方？

Ø 人力效能监控指标体系如何构建？

Ø 提升人力效能的策略及改进建议

Ø 人力资源数字化如何深度链接业务？

参训对象：

公司中高层管理人员、人力资源从业者

授课形式：

知识讲解、案例演示讲解、实战演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

课程大纲：

第一讲：看透趋势：人力资源发展的趋势认知

【导入】数字化时代的人才战略思考逻辑

1、人力资源发展趋势1：人的需求从关注确实到关注成长

2、人力资源发展趋势2：人力资源的变革，可以弥补技术、个人、企业与政策之间的差距

3、人力资源发展趋势3：人力资源的投资回报率是企业人才管理的重点

4、人力资源发展趋势4：人力资源红利时代结束，人的属性成为关注

5、人力资源发展趋势5：构建满足企业战略及业务发展需求的人力资源系统

第二讲：云端链变：人力资源数字化的战略思考

【导入】信息化 VS网络化VS 数字化

（1）大数据时代：数据成为战略资源

（2）大数据的工作形式

（3）数字技术的应有推动企业数字化转型

【认知】全员劳动力，是数字化转型的基础和关键

1、人力资源数字化的链变半球

（1）传统信息化发展与管理

（2）人力资源数字的变化

（3）人力资源管理数字化转型视角

【思考】未来的工作趋势可能是怎样的？

2、人力资源数字化的战略框架

（1）构建认知问题

（2）实现解决问题

3、人力资源数字化的四个阶段

（1）主机时代

（2）服务器时代

（3）互联网时代

（4）云时代

4、人力资源数字化的三个层面

（1）办公场景数字化

（2）流程/服务数字化

（3）人才管理/决策数字化

【案例】《外卖骑手，困在系统里》

5、人力资源数字化应用的三个导向

（1）记录导向

（2）发展导向

（3）成本导向

6、人力资源数字化转型的目标和挑战

【案例】某机构人力资源数字化转型调研报告

7、人力资源数字化的三大解放

（1）解放老板：指南针

（3）解放直线经理：传感器

（3）解放HR：机器手

第三讲：思考框架：人力资源数字化转型的规划落地

1、两个思考框架：以员工为中心的场景和用户体验

（1）人力资源管理规则

（2）规则匹配的业务流程

2、搭建人力资源数字化系统架构

（1）行业最佳实践

（2）HR运营模式

（3）HR IT治理模式

3、从两个维度设计HR运营模式

（1）流程标准化

（2）交付结果标准化

【思考】HR和IT谁来主导人力资源数字化？

4、人力资源数据化治理是人力资源数字化转型的关键起点

（1）人力资源数据战略

（2）人力资源数据治理

（3）人力资源数据架构

（4）人力资源数据标准

（5）人力资源数据质量

（6）人力资源数据安全

（7）人力资源数据应用

5、人力资源数字化的核心是如何有效进行人力资源数据治理

（1）数据治理三大核心

（2）数据治理的操作要点

6、构建人力资源数字化的土壤

（1）组织设计

（2）协同机制

（3）人才配置

（4）激励体系

（5）人才开发

7、人力资源数字化转型的终极思考

（1）人力资源：从独有特征思考

（2）数字化：关键是什么？

（3）转型：重点是什么？

第四讲：数字驱动：基于业务效能的人力资源数字化思维

一、业务效能依然是重点

【导入】人力资源数字化转型之下效能依然是重点

1、人力资源数字化转型的四个阶段

（1）效率

（2）创新

（3）信息

（4）链接

2、人力资源数字化转型需要关注三大能力提升

（1）组织能力提升

（2）团队能力提升

（3）个人能力提升

3、人力资源数据分析的四个层次

（1）描述性分析

（2）诊断性分析

（3）预测性分析

（4）指导性分析

4、练就七种武器，监测人力资源效能

（1）劳动生产率

（2）人工成本投入产出比

（3）人才素质分析

（4）人员动态分析

（5）人才有效成长率分析

（6）人才出栏率分析

（7）人才活力曲线分析

5、人力资源效能干预的5种典型策略

（1）流程再造

（2）组织再造

（3）排班优化

（4）效能包干

（5）配置干预

二、人力资源数字化转型实操

1、大数据驱动的招聘管理创新

【导入】认知当期所处的创新时代

（1）认知招聘中时间与成本的挑战

【模型】数字化帮助构建数据分析模型

（2）4个关键洞察

洞察1：审视招聘渠道，打造内部人才池

【关键】内部人才地图与外部人才地图

洞察2：关注内部和外部的用户体验

洞察3：加强雇主品牌建设

洞察4：提高人岗匹配率

【关键】岗位画像与人才画像

（3）新技术背景下招聘管理的创新变革

2、大数据驱动企业培训发展

（1）企业员工培训发展阶段演变

（2）大数据培训服务的分析

（3）大数据时代培训管理工作重点关注内容

（4）大数据在培训需求分析中的应用

【关键】大数据背景下培训的优化

3、大数据下企业薪酬管理的机遇与挑战

（1）企业薪酬管理的现状分析

【思考】普遍存在什么问题？

（2）挑战与机遇

（3）薪酬管理与大数据有机结合的新路径

【思考】大数据应用于薪酬的局限性思考

4、大数据时代的绩效管理

（1）新数字化转型下重新定义绩效管理

（2）数字化转型下的持续和有效沟通

（3）绩效与流程数字化转型的抓手

（4）绩效数字化的战略方向

【思考】基于绩效数据分析业务与人才

5、打造三位一体纵横自驱的人才管理体系

（1）从前台基础到后台实操

（2）如何实现纵向有位子横向有票子？

三、未来人力资源数字化的四个机会

1、新的工作方式

2、仿生型企业

3、价值观多元化

4、领导力发展和组织发展

讲师介绍：胡老师

Ø 18年企业人才管理实战经验

Ø 浙江大学EMBA

Ø 亚洲（澳门）国际公开大学工商管理硕士

Ø 国家一级人力资源管理师

Ø MTP高级资格培训师

Ø 美国管理架构研究学会中国区认证导师

Ø 浙江工商大学东语学院兼职教授

曾任：精工集团（民营上市公司500强）| 人力资源总监

曾任：同星科技股份（中韩合资企业） | 管理中心总监

曾任：阳光国际集团（美资企业） |  人事行政总监

现任：宁海人力资本赋能研究院（人社局）|院长