【课程大纲】
第一篇 识人之道
开篇讨论：招聘面试工作的痛点及原因分析
第一章 金牌面试官的修炼与选人标准
Ø 人才市场发展的新趋势
Ø 如何定义人才标准
界定组织核心能力
明确岗位胜任力模型
从岗位画像到人才画像
人才画像三步曲
² 第一步：数据采集
² 第二步：数据分析
² 第三步：求证成像
现场演练：如何拟定人才画像
Ø 金牌面试官五项核心特征
Ø 金牌面试官的八大核心选人理念
Ø 打好人才招聘战的五项修炼
讨论分享：人才招聘面试工作的本质是什么？
第二章 金牌面试官的识人技术
Ø 常用面试识人技术与方法
心理测评法：精准了解候选人的个性特征
知识技能测验法：精准了解候选人的技能经验
无领导小组讨论法：精准了解候选人的思维逻辑
案例分析法：精准了解候选人的观点见解
情景模拟法：精准了解候选人的应变与工作潜力
命题演讲法：精准了解候选人的逻辑沟通与表达能力
管理游戏法：精准了解候选人的管理能力
现场演练：进行一次无领导小组面试法
测评互动：现场进行个性特点与风格测评活动
Ø 行为面试法（STAR法则）
STAR四步法：情景、任务、行动、结果
如何引导候选人讲述完整的STAR过程
如何针对不完整的STAR过程进行追问
现场演练：进行一次STAR面试法
Ø 结构化面试“六步法”
招聘岗位建模
设计面试问题提纲
制定面试问题标准
选择合适面试官
开展面试评分
做出面试决策
现场演练：进行一次结构化面试法
第三章 金牌面试官的识人方法
Ø 精准识人的四个关键点：冰山模型
Ø 面试官需要做哪些面试准备
Ø 面试中七类问题的设计及提问技巧
背景性问题
经验性问题
情境性问题
压力性问题
智能性问题
专业性问题
行为性问题
现场演练：七类面试问题现场设计
Ø 面试官提问的核心技巧
问什么
² 行为层次：候选人能力的高度
² 行为类型：候选人能力的领域
² 行为等级：候选人能力的段位
如何问：能力冰山模型
如何评：规范、完整、重心
Ø 面试中如何运用心理战术
面试过程中的听
² 黄金二八法则
面试过程中的答
² 提供帮助
² 积极反馈
² 认真倾听
² 友好氛围
如何识别应试者的谎言
² 哪些信息容易说谎
² 如何识别虚假信息与谎言
ü 刨根问底，寻找真相
ü 骨里挑刺，打出原形
ü 当面质疑，拆穿谎言
ü 反复确认，验明正身
ü 肢体语言露马脚：
§ 面部、眼睛、手势、姿势、动作
现场演练：进行一次完整的招聘面试过程
演练内容：充分准备 精心提问 仔细倾听 准确记录 精准评估
第二篇 用人之道
第一章 这样看待绩效管理才正确
Ø 现象分析：为什么大家不喜欢绩效
Ø 现实分析：为什么我们又需要绩效
Ø 何谓绩效？何为绩效管理？
Ø 如何彻底规避绩效管理工作的三大误区
Ø 在企业运营与人力资源管理中如何定位绩效管理
第二章 精准设定并分解绩效目标
Ø 如何基于战略对绩效目标进行分类
Ø 成功设定绩效目标必备七个步骤
- 正确理解公司整体目标，并向下进行传
- 制定符合SMART原则的目标
- 检验目标是否与上司的目标一致
- 列出可能遇到的问题和阻碍，找出解决办法
- 列出实现目标所需要的技能和授权
- 列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
Ø 从上到下的绩效目标如何有效达成一致并适时调整
Ø 实例分析：如何将企业战略目标层层分解到各个岗位
Ø 互动分享：有哪些方法与技巧对绩效目标的进行分解
第三章 关键绩效指标的考核评定
Ø 如何提炼基于绩效目标的关键考评指标
Ø 上下级之间的关键考评指标如何有效设定
Ø 绩效指标中权重及评分标准如何设定更合理
Ø 绩效考评中的自评、他评、跨部门评如何做
Ø 实例分析：如何有效制定一份绩效考核表
Ø 互动分享：如何平衡绩效考评者的打分结果
第四章 绩效考评结果的正确运用
Ø 绩效考评结果何时进行反馈为最佳
Ø 如何从六个方面正确运用绩效考评结果
- 绩效考核工资
- 个人薪酬调整
- 提供培训机会
- 进行优胜劣汰
- 给予晋升发展
- 指出改进空间
Ø 怎样有效达成绩效双方的改进承诺
Ø 互动分享：如何让绩效考核结果支撑企业战略完美执行
第五章 绩效考评结果沟通与面谈
Ø 开展绩效结果沟通与面谈的十项技巧
Ø 怎样顺利推进绩效沟通与面谈工作
- 开展工作辅导
- 明确公司资源
- 绩效指标优化
- 例会分享机制
- 阶段工作总结
Ø 实例分析：如何有效制作一份绩效考核结果面谈表
Ø 互动分享：怎样制定绩效沟通与目标设定指引手册
Ø 课程总结与互动交流
