【背景知识】
国内大多数企业（包括很多大型企业）培训体系完成度不到30%，很多企业的培训现状是号称已经有了培训体系，实质上只是不够完善的培训计划，远远谈不上体系。还有很多企业连内外部讲师库、标准化课程研发部门都没有设立，就提出商学院、企业大学，这往往只是企业管理者心中的愿景而已！或者仅仅是追求新鲜名词，对培训理解不深，方向走错了，当然实际效果与国际巨头真正意义上的商学院、企业大学相去甚远！
关于培训体系目前有可参照的ISO10015体系，可是体系文件离实际运用相差太远，严格来说体系文件只是一个形式上的指引，几乎没有可操作性，很多企业在ISO10015上都流于形式，效果不佳。而很多培训师在教授培训体系规划的内容时，往往就体系讲体系，能够告诉学员应该做需求调研分析、培训规划、培训评估等工作，但却没有教学员怎么做这些事情。略微偏实战的培训师，会从能力/胜任力模型出发谈到柯氏四级评估法，但建立胜任力模型费时费力，且少见成功案例；传统柯氏四级评估法自身就有严重缺陷，09年柯氏已经出来重新诠释，但很多培训师并未做过专业研究，因此虽然实战性强了一些，但是指导理论本身有缺陷。方法论很美，很多企业老板或培训部门会被这些花哨的效果所蒙蔽，实操性很差，结果是课程结束每个人都觉得学到了东西，实际上根本用不起来！
《STT年度培训体系规划与实施》完全从企业实际管理目标出发，以世界500强企业均在使用的学习路径图和STT为指导方向，提倡首先用培训解决企业的迫切问题，在大方向正确的前提下，分两步走：先让培训体系具有实效性，再逐步优化完整性。课程核心部分共有4个阶段8个单元，每个单元都提供实操方法，并可在现场看到培训成果：
现在STT已经在斗山机械中国总部（世界500强）、广州本田（世界500强）、太平洋恩利（全球最大海产加工企业）、西南证券总部（上市企业）、雪莱特光电总部（上市）、华润涂料总部（国内涂料第一）、巴德士总部（国内涂料第三）、华晨动力总部、哈纳斯集团（西北最大能源企业）等百余家大型企业实施了内部培训和辅导项目，满意率迄今100%！我们热忱期待您的加入！
注：STT是国内第一个商业版权课程认证标准，目前已为数十门商业培训课程提供了认证服务。
【规划阶段】
一、做好企业培训体系的项目定位
1、传统培训管理有哪些手法？
2、企业培训常见四种项目定位
3、传统培训管理方式在满足企业需求时遇到的困境
培训效果好不好以什么为准？
究竟谁该对培训效果负责？如何负责？
4、使培训规划与企业战略规划完全对接的方法：定位迁移
二、培训体系建设过程总览
1、进行合适的战略分解
2、分岗位开展以工作业绩为导向的需求分析
3、对现有培训过程进行优化设计，缩短培训周期、提高培训效果
4、标准化课程研发组织与课程库的快速建设
5、多能型内部培训师库的快速建设
6、跟踪评估机制的建立
【计划阶段】
三、结合企业进行有效的需求分析
1、全员调查问卷真的能给我们带来结果吗？
2、从企业目标出发：为什么要做这场培训？
3、选择专业线并组建培训体系建设委员会
4、确定培训要达成的主要任务，并制定30/30计划
5、现场实操：岗位培训任务分析
四、分析培训现状，组织培训优化
1、评估员工达到胜任标准的时间，绘制学习路径图
2、寻找“快捷方式”——我们究竟应该如何提高培训效率？
3、STT行为分析：在组织中创造培训奇迹！
4、寻找“成功节点”，提高员工学习驱动力
5、设计更精益的学习路径图
6、评估和转化本身就是成本！培训应该立即产生绩效！
【实施阶段】
五、零成本快速建设企业内部课程库
1、培训体系的最小单元：OPL课程
2、讲授者=研发者，这种模式有弊端吗？
3、STT标准化课程研发模式：从“研讲一体”进化到“研讲分离”
操作技能、技术工种培训课程研发要求
产品知识、法律法规、流程制度培训课程研发要求
员工心态、企业文化类培训课程研发要求
4、零成本快速完成标准化课程库建设
课程快速研发，完成海量课程库建设
快速完成海量案例的搜集与整理
如何引导员工自动自发的更新课件？
5、内部培训课程的甄选系统建立
样本参考：《STT内部课程甄选标准》
六、短时间内快速建立企业师资库
1、内部师资库的快速建设
第一步：培训师基础训练
第二步：培训师专项训练（参与课程开发）
第三步：辅导与实践
第四步：专业认证
第五步：激励与管理（内训师的动力分析与六大激励措施）
样本参考：《STT内部培训师评审标准》、《STT内部培训师甄选体系》
2、建立外部培训师的甄选系统
3、如何为企业内部培训师创造足够的实践环境？
4、如何让内部培训师具备外出听课后立刻回来转训的能力？
七、根据企业需要，顺利选择和启动大型学习项目
1、中层干部培养的利器：行动学习
2、行动学习的相关工具和方法
3、“群策群力”与“欣赏式探寻”
4、基于OPL的ELearning电子化学习系统的建设
【评估阶段】
八、建立可引起持续改善的评估机制
1、培训质量是设计出来的、是实施出来的，偏偏就不是评估出来的
2、评估的真实目的是确保培训效果不偏离预期
3、柯氏四级评估法在企业中的实战应用
反应层评估方法与结果分析
学习层评估方法与结果分析
行为层与绩效层的综合评估
4、如何为评估的不同层面确定负责人？
5、如何撰写评估报告并确定培训改善计划
