招聘技术
一、人才招聘系统概述
1、 人员招聘系统的研制依据
1) 胜任特征的定义
2) 招聘系统研制的理论依据
Ø 胜任特征的基本结构
Ø 能预测成功的二十项胜任特征
Ø 各职务共同需要的鉴别性胜任特征
Ø 招聘系统的研制原则
2、 招聘结构的设计和研制
1）调研方法，示例：销售人员的任务分析
2）系统的结构设计
3）测评手段与方法
Ø 示例1：职业心理测试系统介绍
Ø 示例2：对外招聘系统介绍
Ø 示例3：竞争上岗测评系统介绍
3、 招聘的基本过程及注意事项
1）筛选申请资料
2）预备性面试
3）职业心理测试
4）考官培训
5）结构化面试和情境评价
6）录用决策、试用和正式录用
二、职业心理测试
1、 职业兴趣测试
2、 职业人格测试
1）职业人格的概念
2）职业人格的类型
3）职业人格分析程序
4）测试维度
3、 基本能力测试
4、 图片投射测试
三、结构化面试的原理与方法
1、 研制依据和评价结构
1) 与其它测评方法相比较，结构化面试的特点；
2) 与其它测评方法相比较，结构化面试的作用和要求；
3) ----IT行业管理干部胜任特征模型示例
4) 面试题库的题型及其编制方法
2、 结构化面试前的准备工作
3、 结构化面试的实施技巧
1) 掌握面试程序的技巧
2) 与考生建立信任的技巧
3) 把握时间进度的技巧
4) 提问、追问和插话的技巧
5) 避免评分误差的技巧
4、 结构化面试的模拟演练
1) **步——引导语和指导语
Ø 引导语的目的是消除被试的拘束感，指导语说明整体时间安排在30分钟。
2) 第二步——提问和追问
Ø 由主考官主要提问，其他考官协助；追问要适度，把握时机，切题，巧妙引导考生不耽误时间，顺利推进。
3) 第三步——进行评价
Ø 注意掌握评分要素的定义，高分或低分特征，一旦确定，可在相应的等级上做记号，先评主要的要素，然后，对相关要素也可做记号，以免遗忘。面试结束前，对各项要素正式评分，完成分数合成。
4) 第四步——协调评分
Ø 由主考官主持，**名考生的评分要协调各测评人员评分，但也要注意避免从众影响。
四、无领导小组讨论
1. 无领导小组概述
2. 无领导小组讨论的类型
3. 无领导小组讨论的优点与不足
4. 具体实施方法
1) 测评要素的确定
2) 背景材料的选择和题目编制
3) 主试评委的确定
4) 评价者的分组
5) LGD的评价标准
6) 观察评价的主要方面
五、情境评价方法
1. 基本概念
2. 主要特点
3. 人际适应特征的结构和因素
4. 评分方法
5. 结果分析
六、录用决策的几个问题
1、 影响录用决策的主要因素
1) 不易培养的
2) 未来的胜任特征需求
3) 适合组织文化建设的胜任特征
4) 胜任特征的互补性
2、 录用决策值得注意的几个问题
1) 职得其人与过分胜任；
2) 当前需要与长远需要；
3) 工作热情（忠诚）与能力适用性；
4) 组织发展阶段与用人策略；
5) 班子搭配与个体心理特征的互补性。
